随着策略律师事务所在加快速度发展，新加入的伙伴对策略的文化不够了解、对一些运行要求不理解；原先的老伙伴因新加入者较快较多、产生一定程度的不适应，为了构建和谐、相对稳固的内部关系，我们应当明确一些内部规则。

团结而不勾结。“团结”是基于友好、信任、共同目标而建立的一种良好人际关系，大家可以有争论、可以有矛盾，但争论、矛盾等不伤及互相之间的友好、互助及共同目标的实现，彼此之间能够坦诚相待，互相促进提高。“勾结”则是基于获取非正当利益，互相包庇、互为隐瞒，以低下人格、卑劣行为走到一起，虽然表面关系友好，但实则狼狈为奸，谋求不义之利。每位策略伙伴，应当努力团结更多的策略伙伴，互相寻求切磋业务以提升执业技能、扩大业务合作以提高收入水平等，而不是相互勾结，损公肥私、损人利己。

团队而不团伙。团队是由不同能力和专长的成员组成的集合体，通过一定的组织规则，团队成员之间优势互补、互相配合、各司其职，以共同努力来实现共同目标，并共享成果。团伙则是在较大群体内部，相互交往密切的一小撮人，为私利、醋意、泄愤等目的临时性纠结在一起，伙同冲击组织目标，这些人缺乏稳定性、前瞻性，缺乏科学的组织结构和系统化的协同运作，不能发挥最大绩效，没有可预期的美好未来，但由于其纠合目标的非正当性，且惯用甜言蜜语等欺骗性手段，往往能起到混淆是非、拉人下水的恶劣后果。策略要打造一个健康、靠谱组织，大家应当有意识地团队化，拒绝团伙化。

出头而不山头。“出头”是勇挑重担、勇于担责、出类拔萃、敢为人先。一个组织，需要有敢出头、能出头的人来带领、引领，这样的人多了，这个组织必然会强大，这个组织里面的个体也会变得越来越优秀。“山头”则是通过拉帮结派的手段，挟威自重，在组织中搞“小组织”，以小组织对抗大组织。任何一个组织，一旦有山头出现，组织的人员就会被分化，组织的规则制度就会被破坏。因此，要打造健康组织，对于搞山头或者有搞山头倾向的，要采取提醒、教育及清理的办法去解决，不能坐等其“做大”再去解决。

和行财人员建立恰当的友好关系。十多年前策略律所刚起步时，我就要求行政、财务人员不要和所里的律师、实习律师建立过于紧密的关系，最直接的要求就是不要和律师、实习律师一道中午工作餐，不要接受宴请，不要接受任何礼品等。这个要求听起来可能觉得有些奇怪，但奇不奇怪看大家的理解。行政、财务人员是给全所成员提供公共服务的，每个人难免会出现和一些人谈得来、和另一些人谈不来的情况。而行政、财务人员，一旦表面上和一些人亲近、和另一些人不亲近，哪怕在提供后勤服务时真的能够做到一视同仁，但对于相对不亲近的人而言，也可能会产生被差别对待的心理，尤其是在办理事项受阻时，更容易产生被刁难的感觉。同时，行政、财务人员掌握更多事务所及律师不便透露出去的信息，他们与律师、实习律师关系过于亲近，一旦发生信息泄露事项，自己首先就成了嫌疑对象。因此，从利于内部关系、顺畅后勤服务的角度，行政、财务人员应当在与内部人员关系上保持一定的超脱——友好而不亲昵，保持恰当的度；其他人员，也应该对他们的“超脱”予以理解和尊重并不给予任何礼品、施以小恩小惠。

公共资源适度获取。不论是资深的、还是入行不久的伙伴，不时有提出希望事务所能够提供更好的办公条件、提供更多业务机会、提高分配比例、降低执业成本、调高福利等。对于大家提出的这些要求，当然有些是合理的，应当予以改进，如果能有这些可能，为什么不去争取、不去实现它呢？但律师事务所作为一个经营性主体，首先得能让她自身生存下去，而策略这些年就行业整体情况来讲，无论是办公环境还是分配规则、成本分摊等，都是充分站在执业律师利益的角度在努力做得更好，有些要求实际上超出了事务所的承担能力，或者说超出了承担合理性。中国有几个类似的俗语，比如“掏别人的钱请客”“崽卖爷田”等，总体来说，就是“我请客你买单”，好话我说了、好人我做了，你要不这么干，你就是与众人为敌。提出这些要求的，如果是入行不久的伙伴，尚好理解；但如果是资深人士，就得区别对待了：有的是无心之语，有甚者则可能是处心积虑搞分裂、搞对立。其实，判断一个人是不是设身处地在为律所、为大家长远发展着想提要求、提建议，看他平时是否一贯对他人大方、是否愿为公共事务奉献、是否在不断地提高自己所带领助理的报酬标准就能知道。

见诸媒体报道的，比如有人提议给每位公民发放数千元疫情补贴、有人提议给农村老人每月发放800元退休金…… 提议都很美好，如果国家财力允许，我也会举双手赞成。万一没有呢？代表、委员都提出来了，政府却不给，可能就造成了部分人对政府的不满或失望。慷他人之慨很易，掏自己腰包绝难。这些人如果自身经济条件尚可，先将自己的财产拿出来，分发给自己的员工、身边需要帮助的人，他就是真实地为人着想，否则这类人和他们所提的建议，我们最好不要被迷惑。这些和上段说的道理具有一致性。

离职不造谣、不搞分裂。律师事务所作为一类流动性比较大的组织，出现人员离开、改换门庭或者出去自立门户、创设新所，这都很正常。策略对于人员的加入、流出，这些年来遵循的都是加入有门槛、离开不设限的原则。但虽说离开不设限，它的基础前提仍然是离开的人在手续转走之前，不得诋毁所在单位、不得造谣、不得搞分裂。“在哪座山唱哪支歌”，这是个浅显得不能再浅显的道理，你人还没离开，就对她诋毁、贬损，首先贬损的是你自己，因为这个组织不仅是你选择的，也是你参与打造的，你看不上她，选择离开就行了。当然，即便你彻底离开了，也最好别诋毁、贬损，这和前面讲的道理是一样的。行业就这么大，做不了朋友，最好也不要做敌手。何况，贬损自己曾经的东家，离开后的你如果不能做得更好，脸以后还往哪儿搁？对于离开或要离开的人搞分裂，我曾经和不少人讲过柳传志与孙宏斌、任正非与李一男的纠葛故事，这些故事很多人都知道，不知道的网上也很容易查询到，这些都可引为借鉴。

我们将策略打造成“国内一流、国际知名”律所的目标是明确的，矢志不移的耕耘与努力也正使我们距离目标越来越近。发展过程中各种问题不可避免，问题及对问题的解决是促使我们不断自我完善、不断精进突破的动力与契机。期待全体策略人积极为事务所发展建言献策与付诸努力，不断提高对策略律所使命、愿景、价值观、服务理念等文化内涵的深入理解，实现我们共同的事业目标！